Трудовые правоотношения между работником и работодателем регламентируются действующим законодательством РФ. Если одна из сторон нарушает взятые на себя обязательства, то в отношении нее непременно последую санкции.

К сожалению идеальных работников не бывает. Некоторые из них позволяют себе халатно относиться к рабочей дисциплине, что наносит вред деятельности работодателя в целом.

Есть и другая сторона ситуации, когда работодатель намеренно пытается уволить сотрудника, вменяя ему нарушение, которого он не совершал. Речь идет об увольнении за прогул. Чтобы детально разобраться в вопросе, необходимо понимание его сути и правовое регулирование.

Основная информация

Законодательство в сфере трудовых правоотношения предоставляет их участникам множеству правовых инструментов взаимодействия.

Примером такого способа влияния является дисциплинарное взыскание в виде:

• предупреждения;
• выговора;
• увольнения.

В зависимости от тяжести нарушения работодатель выбирает одну из вышеуказанных дисциплинарных мер.

Прогул является грубым нарушением дисциплины, за которым может последовать увольнение халатного работника.

Закон требует проведения комплекса мер по фиксации такого проступка, чтобы последующее расставание с сотрудником было обоснованным и соответствовало установленным нормам.

Определения

Работодатель или работнику могут иметь разное представление о сути понятия «прогул» и как следствие трактовать его по-своему. Одни считают прогулом неявку на рабочее место без предварительного уведомления или опоздание, а другие – несогласие выполнять работу сверх установленной нормы.

В данном вопросе следует обратиться к статье 81 ТК РФ, которая закрепляет, что прогулом признается – отсутствие работника на рабочем месте без наличия на то уважительных причин в течении рабочего дня или смены, без учета ее продолжительности, а также отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд в рабочее время.

Составляющие понятия «прогул»:

• работника нет на рабочем месте от 4 часов;
• отсутствие уважительных причин отсутствия;
• привлечь к ответственности можно только в течение месяца с момента выявления нарушения.

Без выявления, соблюдения сроков и фиксации указанных составляющих увольнение за прогул сотрудника будет незаконным.

Законодательство

Любые трудовые правоотношения регламентируются Трудовым кодексом РФ. Если вести речь о прогуле, то следует обратить внимание на ст. 81 ТК РФ.

Факт отсутствия на рабочем месте

Первая составляющая нарушения трудовой дисциплины – отсутствие на рабочем месте. Что такое рабочее место? На каждом предприятии должно быть штатное расписание с указанием должностей и количества работников.

При оформлении на работу сотрудник обязан ознакомиться с разработанной на предприятии должностной инструкцией, или иными локальными документами, определяющих понятие «рабочее место» для каждого работника.

Если работодатель не учел необходимость указания рабочего места для своих сотрудников, то следует обратиться к ст. 209 ТК РФ, которая закрепляет, что под рабочим местом понимается территория, где сотрудник обязуется выполнять возложенные на него обязанности исходя из условий трудового соглашения, а иными словами – вся территория предприятия.

Время

Работодатель должен зафиксировать факт отсутствия работника на своем месте более 4-х часов. При этом можно суммировать общее время отсутствия за рабочий день или смену, а не только беспрерывное разовое, но не забывать, что обеденное время не идет в зачет к прогулу.

Некоторые сотрудники злоупотребляют этой нормой, и позволяют себе отсутствовать менее 4-х часов, однако за это может быть применено иное дисциплинарное взыскание.

Причина уважительна

Законом не установлен исчерпывающий перечень уважительных причин, дающих право работнику отсутствовать на рабочем месте. Степень важности и весомости мотивов отсутствия рассматривается в каждом случае индивидуально.

Уважительной причиной отсутствия может быть:

• болезнь сотрудника;
• смерть или болезнь родственника;
• возникновение форс-мажорных обстоятельств;
• попадание работника в ДТП;
• проблемы в сфере ЖКС, вынуждающие, безотлагательного участи работника;
• иные причина на усмотрение работодателя.

Важно отметить, что одних слов работника будет недостаточно, поскольку вышеуказанные причины имеют свойство «возникать» систематично. Не лишним будет предоставить работодателю документальное подтверждения произошедшего, будь то справка из медицинского учреждения или административный материал от сотрудников ГИБДД.

Не признается прогулом отсутствие работника с разрешения работодателя, но не лишним будет подстраховаться в виде письменного распоряжения.

Этапы

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника за прогул представляет собой совокупность последовательных этапов.

Важно соблюсти установленную законодательством процедуру увольнения, ведь в противном случае бывший работник сможет обжаловать действия в суде и восстановиться на работе, не говоря уже о судебных издержках и дополнительных взысканиях.

Оформить документально

Выявление факта прогула и его документальное оформление. В качестве примера может быть составленный акт или докладная записка непосредственного руководителя работника.

Пояснения работника

Истребование пояснений от провинившегося сотрудника – в течение 2-х дней с момента выявления факта прогула сотрудник обязан предоставить письменные пояснения совершенного нарушения трудовой дисциплины.

Расследование, акт

Если сотрудник предоставить мотивированные пояснения, объясняющие целесообразность и необходимость отсутствия, то служебное расследование прекращается, а работник продолжает свою работу. Если пояснений не поступит, то созданная комиссия в рамках служебного расследования составляет соответствующий акт.

Решение о взыскании

Работодатель принимает решение о мере дисциплинарного взыскания. Причем это не обязательно должно быть увольнение.

Приказ

Подготовка приказа об увольнении осуществляется работодателем, который указывает основания, должность и данные увольняемого работника, а также дату прекращения трудовых правоотношений.

Ознакомить

Работодатель обязан обеспечить доведение до сведения работнику приказа под роспись. Если увольняемый отказывается его подписывать, об этом составляется акт.

Запись в трудовой

На последнем этапе происходит проведение окончательных расчетов и выдача заполненной трудовой книжки.

Увольнение за долгий прогул

Прогулы могут быть и длительными, т.е. время отсутствия на работе исчисляется днями, а не часами.

Процедура увольнения практически такая же как и описанная выше, но с небольшими отличиями.

Отличия:

• помимо акта о нарушении трудовой дисциплины вносятся данные в табель учета рабочего времени;
• составляется и направляется по месту регистрации или жительства работника уведомление о необходимости предоставить пояснения о причинах отсутствия;
• выдержать время почтового пробега, которое составляет не менее 3-5 дней;
• факт не предоставления пояснений документируется в акте;
• предпринять меры по определению причин отсутствия работника. Этап не обязательный, но немаловажный, поскольку позволит обезопасить работодателя от вероятных судебных разбирательств, в процессе которых может выясниться, что работник отсутствовал по уважительной причине;
• отобразить в акте предпринятые действия, направленные на установление причин отсутствия работника;
• подготовить приказ об увольнении;
• задокументировать невозможность ознакомления сотрудника с приказом;
• заполнить трудовую книгу и произвести окончательный расчет;
• направить уведомление о необходимости забрать трудовую книжку.

Следует помнить о месячном сроке давности для привлечения к дисциплинарному взысканию. По этой причине рекомендуется уведомлять работника не только письмом, но и другими средствами коммуникации, которые можно отобразить в акте.

Оформление бумаг

Каждый этап увольнения за прогул должен сопровождаться документально. В качестве документа, фиксирующего факт отсутствия работника, может быть акт или докладная непосредственного руководителя. Образец документов всегда есть на предприятии.

На основании указанного документа приказом руководителя создается комиссия для проведения служебного расследования.

В рамках служебных мероприятий по установлению причин прогула запрашивается пояснение у работника.

По истечении 2-дневного срока с момента затребования пояснений руководитель имеет право оформлять приказ на увольнение.

Если работник отказывается предоставлять пояснения или ставить подпись об ознакомлении с приказом, то по каждому факту составляется акт.

Соблюдение периодов

Общепринятый и законодательно установленный срок привлечения к ответственности за прогул составляет 1 месяц. В статье 193 ТК РФ устанавливается возможность продления указанного срока до полугода.

Течение срока может прерываться из-за возникновения обстоятельства, независящих от воли сторон.

Увольнительная дата

Статья 84.1 ТК РФ гласит, что последним рабочим днем работника считается дата его увольнения. Если работник уволен за прогул, то предшествующий день даты прогула по неуважительной причине будет считаться последним, при условии, что работник так и не появился на рабочем месте.

Если увольняемый явился и предоставил пояснения причин отсутствия, которые не будут расценены как уважительные, то датой увольнения в приказе будет день предоставления объяснительной записки.

Надо оформить трудовую книжку

Финальной стадией увольнения является оформление трудовой книги. Информация вносится на основании подписанного и вступившего в силу приказа руководителя предприятия.

Хронология заполнения:

• указание порядкового номера записи без пропусков;
• дата внесения данных в соответствии с датой приказа;
• нормативная ссылка на основания увольнения;
• подпись и указание должности ответственного лица;
• проставление печати предприятия.

Если работник внезапно умер, то прекращение трудовых правоотношений оформляется по иной процедуре.

Уволили за больничный

Если работник отсутствует на рабочем месте по причине болезни, то работодатель не может уволить сотрудника за прогул. Однако факт нахождения в нетрудоспособном состоянии необходимо подтвердить соответствующим документом.

Судебная практика показывает, если сотрудник намеренно скрыл факт болезни, и не пожелал предоставлять подтверждающие документы при их наличии, будучи уволенным за прогул, то суд может встать на сторону работодателя, мотивируя это злоупотреблением правом.

Беременная

Закон прямо запрещает увольнять беременных работников, даже если такой специалист намеренно нарушает трудовую дисциплину.

В свою очередь, статья 336 ТК РФ позволяет уволить указанную категорию работников образовательных учреждений.